(Actualizado de acuerdo a las modificaciones introducidas por Real
Decreto –ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de
la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación en Estatuto de los Trabajadores y Estatuto Básico
del Empleado Público)
Constitución española
Art. 9.2 CE
encomienda a los poderes públicos promover las condiciones para que la
libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra
sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten
su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la
vida política, económica, cultural y social.
Art. 14 CE
establece que los españoles son iguales ante la ley sin que pueda
prevalecer discriminación alguna por razón, de nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social.
Art. 35.1 CE
establece que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el
derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la
promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para
satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso
pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres
Art. 8 LOIEMH.
“Discriminación por embarazo o maternidad.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato
desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad
Art. 44 LOIEMH.
“Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que
fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares,
evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los
términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.
3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades
familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una
prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa
laboral y de Seguridad Social”.
Supuestos de suspensión del contrato de trabajo
Estatuto de los Trabajadores
Art. 45.1 ET
“El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de
conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades
Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un
año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años
con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales
o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de
inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios
sociales competentes.
e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de
un menor de nueve meses.”
Permiso por nacimiento hijo y cuidado menor de 12 meses (antes permiso
maternidad/paternidad en casos de nacimiento hijo)
Estatuto de los Trabajadores
Art. 48.4 ET
“El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce
meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica
durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán
de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor
distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales
serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente
posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para
el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68
del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del
parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la
madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta
hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores
al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en
que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a
continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo
de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los
términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de
suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis
semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al
puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el
cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de
aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o
interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión
obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce
meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio
hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute
de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos
períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de
quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda
transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis
semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en
régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre
la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine
reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación
mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos
establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos
progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la
dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.”
Permiso por adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento
(antiguo permiso de maternidad/paternidad por adopción, guarda con fines
de adopción y de acogimiento)
Art 48. 5 ET
“En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá
una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o
acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de
forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de
forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la
resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios
periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de
cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos
períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de
quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en
régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la
empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del
adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este
apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución
por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda
transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de
adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación
mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos
establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos
adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen
para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las
diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas por escrito.”
Ampliación permiso en caso de discapacidad de hijo en permiso por
nacimiento o adopción
Art 48.6 ET
“En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento,
adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento,
la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá
una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los
progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.”
Beneficios en las condiciones de trabajo durante la suspensión del
contrato por maternidad y paternidad
Art. 48.9 ET
“Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones
de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión
del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.”
Aplicación paulatina del permiso por nacimiento, cuidado de menores,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Disposición transitoria decimotercera ET. Aplicación paulatina del
artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de
marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
“1. Los apartados 4, 5, y 6 del artículo 48, en la redacción dada por el
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para
garantía de la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación, serán de aplicación gradual conforme a las
siguientes reglas:
a) En el caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente
de los periodos de suspensión regulados en el Real Decreto-ley 6/2019,
de 1 de marzo, desde su entrada en vigor.
b) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de
marzo, en el caso de nacimiento,
el otro progenitor
contará con un periodo de
suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá
disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta
cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las
restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4.
c) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de
marzo, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de
seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la
que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de
guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas
de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total
de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma
ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución
judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de
conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá
disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce
semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el
total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los
dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma
empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas
voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por
escrito.
d) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro
progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas,
de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma
ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá
ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo
de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por
el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se
adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4.
e) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo
de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma
obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución
judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a
las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán
disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que
deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses
siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción
o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada
progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas
sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las
restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro
progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho
trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute
simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y
objetivas, debidamente motivadas por escrito.
f) A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual
periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas
de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación
íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de
1 de marzo.
2. En tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de
suspensión de ambos progenitores, y en el periodo de aplicación
paulatina, el nuevo sistema se aplicará con las siguientes
particularidades:
a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de
que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho
a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre
biológica de conformidad con el artículo 48.4.
b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo
uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica
aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al
trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su
actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las
normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a
suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que
le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.
d) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), en caso de que ambos
progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción
de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o
sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para
cada año del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren
dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a
tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores
afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.”
Vacaciones y embarazo suspensión contrato por nacimiento, cuidado de
menor 2 meses, adopción
Art. 38. 3 párrafo 2º ET
“Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones
de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el
tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la
lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo
previsto en los apartados
4 5
y 7
del artículo 48,
se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de
la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por
aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período
de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.”
Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida
Estatuto de los
Trabajadores
Disposición adicional decimonovena del ET. Cálculo de indemnizaciones en
determinados supuestos de jornada reducida.
“1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo
37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario
a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas
en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora
sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no
hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha
reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en
los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo
establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4 y en el segundo
párrafo del artículo 48.5.”
Maternidad. Supuesto especial: Subsidio de naturaleza no contributivo
Ley General de la Seguridad Social
Sección 2.ª Supuesto especial
Art. 181. Beneficiarias
“Serán beneficiarias del subsidio por nacimiento previsto en esta
sección las trabajadoras incluidas en este Régimen General, en caso de
parto, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la
prestación por nacimiento y cuidado de menor regulada en la sección
anterior, salvo el período mínimo de cotización establecido en el
artículo 178.”
Artículo 182. Prestación económica.
1. “La
prestación económica por nacimiento regulada en esta sección tendrá la
consideración de no contributiva a los efectos del artículo 109.
2. La
cuantía de la prestación será igual al 100 por ciento del indicador
público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento,
salvo que la base reguladora calculada conforme al artículo 179 o al
artículo 248 fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a ésta.
3. La
duración de la prestación será de 42 días naturales a contar desde el
parto, pudiendo denegarse, anularse o suspenderse el derecho por las
mismas causas establecidas en el artículo 180.
Dicha duración se incrementará en 14 días naturales en los siguientes
supuestos:
a)
Nacimiento de hijo en una familia numerosa o en la que, con tal motivo,
adquiera dicha condición, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 40/2003,
de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas.
b)
Nacimiento de hijo en una familia monoparental, entendiendo por tal la
constituida por un solo progenitor con el que convive el hijo nacido, y
que constituye el sustentador único de la familia.
c) Parto
múltiple, entendiendo que existe el mismo cuando el número de nacidos
sea igual o superior a dos.
d)
Discapacidad de la madre o del hijo en grado igual o superior al 65 por
ciento.
El incremento de la duración es único, sin que proceda su acumulación
cuando concurran dos o más circunstancias de las señaladas.”
Permiso por nacimiento para la madre biológica para funcionarias
Estatuto Básico del Empleado Público
Art. 49 a) EBEP
“Permiso por nacimiento para la madre biológica: tendrá una
duración de dieciséis semanas, de las cuales las seis semanas inmediatas
posteriores al parto serán en todo caso de descanso obligatorio e
ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el
supuesto de discapacidad del hijo o hija y, por cada hijo o hija a
partir del segundo en los supuestos de parto múltiple, una para cada uno
de los progenitores.
No obstante, en caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor
podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de
permiso.
En el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis
primeras semanas de descanso obligatorio, el período de disfrute de este
permiso podrá llevarse a cabo a voluntad de aquellos, de manera
interrumpida y ejercitarse desde la finalización del descanso
obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce
meses. En el caso del disfrute interrumpido se requerirá, para cada
período de disfrute, un preaviso de al menos 15 días y se realizará por
semanas completas.
Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial,
cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que
reglamentariamente se determinen, conforme a las reglas establecidas en
el presente artículo.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del
parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se
encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración
del permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis
semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al
puesto de trabajo.
Durante el disfrute de este permiso, una vez finalizado el período de
descanso obligatorio, se podrá participar en los cursos de formación que
convoque la Administración.”
Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento,
tanto temporal como permanente para funcionarios
Estatuto Básico del Empleado Público
Art. 49 b) EBEP
“Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o
acogimiento, tanto temporal como permanente: tendrá una duración de
dieciséis semanas. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa
de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento.
En el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis
primeras semanas de descanso obligatorio, el período de disfrute de este
permiso podrá llevarse a cabo de manera interrumpida y ejercitarse desde
la finalización del descanso obligatorio posterior al hecho causante
hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. En el caso del disfrute
interrumpido se requerirá, para cada período de disfrute, un preaviso de
al menos 15 días y se realizará por semanas completas.
Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de
discapacidad del menor adoptado o acogido y por cada hijo o hija, a
partir del segundo, en los supuestos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento múltiple, una para cada uno de los progenitores.
El cómputo del plazo se contará a elección del progenitor, a partir de
la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o
acogimiento, o a partir de la resolución judicial por la que se
constituya la adopción sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar
derecho a varios periodos de disfrute de este permiso.
Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial,
cuando las necesidades de servicio lo permitan, y en los términos que
reglamentariamente se determine, conforme a las reglas establecidas en
el presente artículo.
Si fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país
de origen del adoptado, en los casos de adopción o acogimiento
internacional, se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos
meses de duración, percibiendo durante este periodo exclusivamente las
retribuciones básicas.
Con independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo
anterior y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal
como permanente, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la
resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión
administrativa o judicial de acogimiento.
Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de
formación que convoque la Administración.
Los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento,
tanto temporal como permanente, previstos en este artículo serán los que
así se establezcan en el Código Civil o en las leyes civiles de las
comunidades autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento
temporal una duración no inferior a un año.”
Permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento,
guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija
(antiguo permiso de paternidad)
Estatuto Básico del Empleado Público
Art.49.c) EBEP
“Permiso del progenitor diferente de la madre biológica por
nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un
hijo o hija: tendrá una duración de dieciséis semanas de las cuales
las seis semanas inmediatas posteriores al hecho causante serán en todo
caso de descanso obligatorio. Este permiso se ampliará en dos semanas
más, una para cada uno de los progenitores, en el supuesto de
discapacidad del hijo o hija, y por cada hijo o hija a partir del
segundo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento múltiples, a disfrutar a partir de la fecha del
nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de
adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se
constituya la adopción.
Este permiso podrá distribuirse por el progenitor que vaya a disfrutar
del mismo siempre que las seis primeras semanas sean ininterrumpidas e
inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión
judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión
judicial por la que se constituya la adopción.
En el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis
primeras semanas, el período de disfrute de este permiso podrá llevarse
a cabo de manera interrumpida y ejercitarse desde la finalización del
descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija
cumpla doce meses. En el caso del disfrute interrumpido se requerirá,
para cada período de disfrute, un preaviso de al menos 15 días y se
realizará por semanas completas.
En el caso de que se optara por el disfrute del presente permiso con
posterioridad a la semana dieciséis del permiso por nacimiento, si el
progenitor que disfruta de este último permiso hubiere solicitado la
acumulación del tiempo de lactancia de un hijo menor de doce meses en
jornadas completas del apartado f) del artículo 48, será a la
finalización de ese período cuando se dará inicio al cómputo de las diez
semanas restantes del permiso del progenitor diferente de la madre
biológica.
Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial,
cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que
reglamentariamente se determinen, conforme a las reglas establecidas en
el presente artículo.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del
parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se
encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración
del permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis
semanas de descanso obligatorio se solicite la reincorporación al puesto
de trabajo.
Durante el disfrute de este permiso, transcurridas las seis primeras
semanas ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del
nacimiento, se podrá participar en los cursos de formación que convoque
la Administración.
En los casos previstos en los apartados a), b), y c) el tiempo
transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como de
servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de
derechos económicos de la funcionaria y, en su caso, del otro progenitor
funcionario, durante todo el periodo de duración del permiso, y, en su
caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si de
acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto
retributivo se determina en función del periodo de disfrute del
permiso.
Los funcionarios que hayan hecho uso del permiso por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal
como permanente, tendrán derecho, una vez finalizado el periodo de
permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones
que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a
beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que
hubieran podido tener derecho durante su ausencia.”
Aplicación progresiva del permiso progresiva del permiso del progenitor
diferente de la madre biológica para empleados públicos
Estatuto Básico del Empleado Público
Disposición transitoria novena. Aplicación progresiva del permiso del
progenitor diferente de la madre biológica para empleados públicos según
lo previsto en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas
urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
“La duración del permiso del progenitor diferente de la madre biológica
por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento, o adopción al
que se refiere el apartado c) del artículo 49 de la presente norma, en
la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de
medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se
incrementará de forma progresiva, de tal forma que:
a) En 2019,
la duración del permiso será de ocho semanas; las dos primeras semanas
serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del
nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o
acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción.
Las seis semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido; ya sea
con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al periodo
de descanso obligatorio para la madre, o bien con posterioridad a la
finalización de los permisos contenidos en los apartados a) y b) del
artículo 49 o de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento.
b) En 2020,
la duración del permiso será de doce semanas; las cuatro primeras
semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha
del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción
o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción.
Las ocho semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido; ya sea
con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al periodo
de descanso obligatorio para la madre, o bien con posterioridad a la
finalización de los permisos contenidos en los apartados a) y b) del
artículo 49 o de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento.
c) Finalmente en 2021,
la duración del permiso será de dieciséis semanas; las seis primeras
semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha
del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción
o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción.
Las diez semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido; ya sea
con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al periodo
de descanso obligatorio para la madre, o bien con posterioridad a la
finalización de los permisos contenidos en los apartados a) y b) del
artículo 49 o de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento.”
Normativa aplicable al personal laboral
Artículo 7 EBEP
“El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se
rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas
convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así
lo dispongan.
No obstante, en materia de permisos de nacimiento, adopción, del
progenitor diferente de la madre biológica y lactancia, el personal
laboral al servicio de las Administraciones públicas se regirá por lo
previsto en el presente Estatuto, no siendo de aplicación a este
personal, por tanto, las previsiones del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones de los contratos de
trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de
hecho.”
Vacaciones y maternidad, incapacidad temporal, riesgo durante la
lactancia natural o riesgo durante el embarazo de las funcionarias
Art. 50.2 EBEP.
“Cuando las situaciones de permiso de maternidad, incapacidad temporal,
riesgo durante la lactancia o riesgo durante el embarazo impidan iniciar
el disfrute de las vacaciones dentro del año natural al que
correspondan, o una vez iniciado el periodo vacacional sobreviniera una
de dichas situaciones, el periodo vacacional se podrá disfrutar aunque
haya terminado el año natural a que correspondan y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se
hayan originado.”
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia
Estatuto de los Trabajadores
Art. 48.7 ET
“En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la
lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la
suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión
del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses,
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad
de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.”
Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Artículo 3.
Ámbito de aplicación.
“1. Esta Ley y sus normas de desarrollo serán de aplicación tanto en el
ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, como en el de las relaciones de
carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las
Administraciones Públicas, con las peculiaridades que, en este caso, se
contemplan en la presente Ley o en sus normas de desarrollo.”
El Art. 26 recoge la protección de la maternidad en los casos de
riesgo durante el embarazo, o durante la lactancia.
Art.26.1
establece que ”La evaluación de riesgos a la que se refiere el artículo
16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la
naturaleza, el grado, y la duración de la exposición de las trabajadoras
en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimiento o
condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de
las trabajadoras o el feto, en cualquier actividad susceptible de
presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación
revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible
repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas
trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar
la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las
condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas
medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de
trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Art.26.2
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no
resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un
puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la
trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios
Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas,
en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada a la
cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del
Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora,
ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y
compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa
consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los
puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las
reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad
funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de
la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo
anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la
trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su
grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto
de retribuciones de su puesto de origen.
Art.26.3
Si dicho cambio de puesto no resultará técnica u objetivamente posible,
o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá
declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de
suspensión por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo
45.1d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario
para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la
imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior a otro compatible
con su estado.
Art.26.4
Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de
aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones
de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del
hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional
de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la
que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos
profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud
que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá,
asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación
de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de
hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del
Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en
el número 3 de este artículo.”
Ley de Empresas de Trabajo Temporal
Art 11.1 último párrafo
“Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho
a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de
la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y
en periodo de lactancia y de los menores, así como a la igualdad de
trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas
disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones
basadas en el sexo, la raza, o el origen étnico, la religión o las
creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.”
Ley sobre Seguridad Social de los Funcionarios
Art. 22
“Situación de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia
natural.
1. Las situaciones de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia
natural de los hijos menores de 9 meses, tendrán la misma consideración
que la situación tendrán la misma consideración que la situación de
incapacidad temporal derivada de enfermedad profesional, por lo que no
requerirán de periodo de carencia y sus contenidos asistenciales serán
los previstos para esta situación.
2. La concesión de las licencias por riesgo durante el embarazo o
durante la lactancia natural y sus posibles prórrogas corresponderá a
los órganos administrativos con competencia en materias de gestión de
personal.
3. Reglamentariamente se establecerá la forma y contenidos de la
evaluación médica del riesgo para la salud de la madre, hija o hijo, y
de la acreditación de que este riesgo deriva de las funciones habituales
del puesto de trabajo, así como que el riesgo no es evitable mediante la
modificación temporal de funciones o puesto o el traslado provisional de
la funcionaria a otro puesto de trabajo, de conformidad con lo
establecido en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales.
4. En las situaciones a que se refiere este artículo, los derechos
económicos en toda la duración de la licencia serán los establecidos en
el artículo 21 precedente con la particularidad de que la prestación
económica equivalente al subsidio por incapacidad temporal consistirá en
un subsidio a cargo de la Mutualidad General de Funcionarios Civiles del
Estado en cuantía igual al 100 por ciento de las retribuciones
complementarias devengadas en el tercer mes de licencia.”
Exámenes prenatales
/asistencia a sesiones de información y preparación y realización de
preceptivos informes psicológicos, para casos de adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento
Estatuto de los Trabajadores
Art. 37.3.f) ET
recogen el derecho la ausentarse del trabajo con derecho a remuneración
“por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales
y preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de
información y preparación y para la realización de los preceptivos
informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,
siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada
de trabajo”
Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Art. 26.5 LPRL:
“Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo
con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y
justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de
trabajo”.
Estatuto Básico del Empleado Público
Art.48 e) EBEP “Por el tiempo indispensable para la realización de
exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto por las
funcionarias embarazadas y, en los casos de adopción o acogimiento, o
guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas
sesiones de información y preparación y para la realización de los
preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de
idoneidad, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.”
Real
Decreto 295/209, por el que se regulan las prestaciones económicas del
Sistema de Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante
embarazo y riesgo durante lactancia natural
